A geração Z inclui pessoas nascidas em meados da década de 1990 até o início do ano de 2010. Recentes pesquisas indicam que os Zs têm enfrentado muitas dificuldades para se manterem em seus empregos. Um desses estudos é o da plataforma Resume Genius, que revelou que 60% dos empregadores admitiram que demitiram funcionários dessa geração, nascidos nesse período, contratados em 2024. O outro lado da moeda é que os próprios nativos da Z não parecem lidar muito bem com cumprimento de horários, de regras e com autoridades no trabalho. Isso ocorre, especialmente, no Brasil.
É fato, de acordo com índices e observação da realidade, que a geração Z demonstra menor permanência em seus empregos em comparação com gerações anteriores – Y e, antes dela, X. Entender os motivos dessa alta rotatividade é vital para empresas e para o futuro do mercado de trabalho no nosso país.
Uma das principais razões que contribuem para este cenário é a busca por propósito e significado no trabalho. A Geração Z muitas vezes não se contenta com empregos puramente transacionais, mas valorizam empresas com culturas alinhadas aos seus valores e que ofereçam oportunidades de rápido crescimento pessoal e profissional Além disso, empregadores que mostrem responsabilidade social e ambiental. A falta desses elementos pode levar facilmente à insatisfação e à busca por novas oportunidades que melhor se encaixem em suas expectativas. Mas aí temos outro dilema: aparentemente, as expectativas da geração Z, a geração das telas, dos likes e da “viralização” nas redes sociais, da pressa e do excesso de informação pouco filtrada, frustra-se facilmente e vem apresentando baixa resiliência e capacidade de adaptação.
Ainda, a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são aspectos desta geração. Cresceram com influencers nas redes sociais, ouvindo sobre como prosperar de forma autônoma e muitas vezes “mágica”, com bastante comodidade e poder de escolha se equiparados a pessoas de gerações prévias.
Por isso, modelos de trabalho engessados, longas jornadas e falta de autonomia podem ser decisivos para a saída ou o desejo de saída de um profissional da Geração Z. Ao mesmo tempo, valorizam muito ambientes de trabalho inovadores e que utilizem ferramentas digitais de forma eficiente: mais uma vez a necessidade de rapidez, resolução fácil de problemas e auxílio tecnológico nas tarefas.
E ainda há a questão salarial e os benefícios oferecidos. Uma remuneração considerada justa por eles, com um pacote de benefícios que lhes seja atrativo, são fator de retenção desses talentos: é frequente a percepção de que o salário não corresponde ao esforço, ou de que os benefícios são insuficientes. Então, tendem a buscar melhores condições em outras empresas, ou a desistir de trabalhar como empregados e tentar algo autônomo e inovador – o que é bem desafiador na grave crise econômica e moral que enfrentamos em terras tupiniquins hoje.
Para resumir, o alto índice de demissões da Geração Z no Brasil reflete uma mudança nas prioridades e expectativas dos jovens em relação ao trabalho e até mesmo à escolha da profissão. Empresas que pretendam atrair e reter estes talentos (que, muitas vezes, superestimam a si mesmos, pelo contexto em que foram criados) precisam estar atentas. Devem investir em culturas organizacionais mais flexíveis, com propósitos claros, oportunidades de desenvolvimento, uso crescente e consciente de tecnologia e aumento de remuneração por realização de tarefas ou aprimoramentos nos conhecimentos, ou pelo tempo de trabalho.
Ignorar estas demandas significa perder uma parcela significativa da força de trabalho do presente e principalmente no futuro.
